Musterabrechnung betriebliche altersvorsorge

Herkömmliche leistungsorientierte Planentwürfe (aufgrund ihrer typisch flachen Abgrenzungsrate und der abnehmenden Zeit für Zinsabzinsung, wenn die Menschen näher an das Rentenalter heranrücken) weisen tendenziell ein J-förmiges Leistungsansatz auf, bei dem der gegenwärtige Wert der Leistungen recht langsam zu früh in der Karriere eines Arbeitnehmers wächst und sich in der Mitte der Karriere deutlich beschleunigt: mit anderen Worten, es kostet mehr, die Rente für ältere Arbeitnehmer zu finanzieren als für jüngere (eine “Altersvoreingenommenheit”). Definierte Leistungen sind in der Regel weniger tragbar als definierte Beitragspläne, selbst wenn der Plan eine pauschale Barleistung bei Beendigung zulässt. Die meisten Pläne zahlen jedoch ihre Leistungen als Rente, so dass Rentner nicht das Risiko einer geringen Kapitalrendite oder eines Überlebens ihres Renteneinkommens tragen. Die unbefristete Natur dieser Risiken für den Arbeitgeber ist der Grund, den viele Arbeitgeber in den letzten Jahren für den Wechsel von leistungsorientierten zu beitragsorientierten Plänen angegeben haben. Die Risiken für den Arbeitgeber können manchmal durch diskretionäre Elemente in der Leistungsstruktur gemildert werden, z. B. durch die Erhöhungsrate, die sowohl vor als auch nach der Pensionierung auf aufgelaufene Renten gewährt wird. Die übliche Verwendung des Begriffs Rente ist die Beschreibung der Zahlungen, die eine Person bei der Pensionierung erhält, in der Regel unter vorab festgelegten gesetzlichen oder vertraglichen Bedingungen. Ein Rentenempfänger wird als Rentner oder Rentner bezeichnet.

Im Dezember 2016 verabschiedete die EU eine Neufassung der IORP-Richtlinie, um langfristige Investitionen über betriebliche Pensionsfonds zu fördern. Bei den Systemen des kollektiven definierten Beitrags (CDC) würden sowohl arbeitgeber als auch arbeitnehmerin zu einem kollektiven Fonds beitragen, aus dem ein Einkommen bezogen wird. Das Finanzierungsrisiko würde gemeinsam von den Personen getragen, deren Investitionen den Fonds ausmachen, und der Arbeitgeber birgt kein laufendes Risiko, ähnlich wie bei einem DC-System. CDC-Systeme würden ein Zieleinkommen bei der Pensionierung bieten und nicht ein bestimmtes Einkommen wie ein DB-System. Wenn das System unter (oder über) finanziert ist, kann die Höhe der Mitgliedsleistungen angepasst werden, um sicherzustellen, dass die Vermögenswerte des Kollektivfonds den Verbindlichkeiten im Zusammenhang mit den Zieleinkommen entsprechen. Betriebliche Pensionsfonds profitieren von den Grundsätzen des freien Kapitalverkehrs und der dienstleistungsfreien Erbringung von Dienstleistungen in der EU. Dies bedeutet, dass in den frühen 1990er Jahren der bestehende Rahmen für staatliche Renten im Social Security Contributions and Benefits Act 1992 und Superannuation and other Funds (Validation) Act 1992 festgelegt wurde. Nach dem hoch angesehenen Goode-Bericht wurden die betrieblichen Altersversorgungen durch umfassende Statuten im Pensions Schemes Act 1993 und im Pensions Act 1995 abgedeckt. Weitere Informationen zu den wichtigsten Bestimmungen und Links zu den einschlägigen Briefing Papers der House of Commons Library finden Sie weiter unten. Rentenpläne wurden in den Vereinigten Staaten während des Zweiten Weltkriegs populär, als Lohnstopps völlige Erhöhungen der Löhne der Arbeitnehmer verboten.

Der leistungsorientierte Plan war in den 1980er Jahren die beliebteste und häufigste Art von Altersvorsorge in den Vereinigten Staaten gewesen; Seitdem sind definierte Beitragspläne in den Vereinigten Staaten und vielen anderen westlichen Ländern zur gebräuchlicheren Art von Rentenplänen geworden. In den USA legt 26 U.S.C. Nr. 414(j) einen leistungsorientierten Plan als einen Pensionsplan fest, der kein definierter Beitragsplan ist (siehe unten), bei dem ein definierter Beitragsplan ein Plan mit individuellen Konten ist.

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